Demissão por justa causa: motivos que a lei prevê

A demissão por justa causa não pode ser aplicada por qualquer motivo. A lei enumera as faltas graves que autorizam essa punição, e é a empresa que precisa provar que o fato aconteceu. Se a prova não convence, a dispensa pode ser discutida na Justiça do Trabalho, e o resultado depende do que for apurado em cada caso.

O que muda no bolso quando a demissão é por justa causa

Essa é a punição mais pesada do contrato de trabalho. Na justa causa, o acerto fica reduzido ao saldo de salário (os dias trabalhados no mês da saída) e às férias vencidas com um terço, quando existirem férias já adquiridas e não gozadas. E há um detalhe que muita gente desconhece: se a empresa deixou passar o prazo em que deveria ter concedido essas férias (o chamado período concessivo), pode ser devido o pagamento em dobro, conforme o artigo 137 da CLT, além do terço previsto na Constituição. Nas discussões sobre o acerto da rescisão, também aparece a menção ao artigo 477 da CLT.

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Quais são os motivos de demissão por justa causa previstos na lei

Os motivos estão no artigo 482 da CLT. É em um desses itens que a empresa precisa encaixar o fato para aplicar a punição. Os termos da lista abaixo são os da própria lei, alguns bem antigos, e o enquadramento de cada situação depende do caso concreto.

• Ato de improbidade (desonestidade)
• Incontinência de conduta ou mau procedimento (comportamento incompatível com o ambiente de trabalho)
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando concorre com a empresa ou prejudica o serviço
• Condenação criminal já definitiva, quando não houve suspensão da execução da pena
• Desídia no desempenho das funções (descaso com o serviço)
• Embriaguez habitual ou em serviço
• Violação de segredo da empresa
• Ato de indisciplina ou de insubordinação
• Abandono de emprego (não basta a ausência prolongada: é preciso também a intenção de deixar o emprego)
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa física, salvo legítima defesa, própria ou de outrem
• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensa física, contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo legítima defesa, própria ou de outrem
• Prática constante de jogos de azar
• Atos atentatórios à segurança nacional, e aqui a própria lei exige, no parágrafo único do artigo 482 da CLT, que a prática esteja devidamente comprovada em inquérito administrativo
• Perda da habilitação ou dos requisitos exigidos por lei para a profissão, por conduta dolosa do empregado, motivo incluído pela reforma trabalhista de 2017

l) prática constante de jogos de azar.Artigo 482 da CLT

Essa lista também muda com o tempo. Um dos motivos que existia na CLT, o artigo 508, foi revogado pela Lei 12.347/2010. Ou seja, aquilo que servia de justa causa antes deixou de servir.

A empresa não pode aplicar justa causa por qualquer coisa

Além de encaixar o fato em um dos motivos da lei, a empresa precisa respeitar alguns requisitos construídos pelos tribunais ao longo dos anos. Gravidade: a falta tem que ser séria o bastante. Imediatidade: não pode haver demora injustificada entre o conhecimento do fato e a punição, admitindo-se um prazo razoável para a empresa apurar o que aconteceu. Proporcionalidade: a pena tem que caber no tamanho do erro. E o chamado non bis in idem, que significa não punir a mesma pessoa duas vezes pelo mesmo fato, como dar advertência e depois justa causa pelo mesmo episódio.

Também é a empresa que tem o ônus de provar, com prova firme. Nos julgamentos trabalhistas, a discussão costuma girar em torno do conjunto de provas: controle de ponto, advertências anteriores, regras internas escritas e comunicadas aos empregados, documentos, mensagens e depoimentos de testemunhas. Quando a prova é frágil, genérica ou contraditória, a justa causa pode ser questionada. Quando a empresa demonstra o fato e o cumprimento dos requisitos da punição, ela tende a ser mantida. Não existe fórmula pronta: cada caso é decidido pelo que ficou provado.

Fui demitido por justa causa: o que olhar na acusação da empresa

1. Identifique o fato apontadoVeja qual conduta concreta a empresa está atribuindo a você, com data e situação, e em qual dos motivos do artigo 482 da CLT ela diz que aquilo se encaixa.
2. Verifique se existe provaA comprovação da falta grave cabe ao empregador, com prova firme. Vale observar em que a empresa se apoia: documento, registro, testemunha.
3. Confira os requisitos da puniçãoGravidade do fato, ausência de demora injustificada entre o conhecimento do ocorrido e a punição, proporcionalidade entre a falta e a pena, e ausência de punição dupla pelo mesmo episódio.
4. Reúna o que você já temSepare os documentos do contrato e da dispensa que estiverem com você e anote os nomes de quem presenciou a situação.
5. Leve o caso para análiseCom esse material, um advogado trabalhista consegue avaliar se a justa causa pode ser discutida na Justiça do Trabalho. Cada caso é analisado pelos seus próprios fatos.

Quanto tempo tenho para questionar a justa causa

Quem discorda da justa causa pode levar o caso à Justiça do Trabalho em até dois anos contados do fim do contrato. Dentro desse prazo, a cobrança alcança apenas os créditos dos cinco anos anteriores à data em que a ação é apresentada, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição e o artigo 11 da CLT. Se a empresa não comprovar a falta grave, a dispensa pode ser convertida em demissão sem justa causa e, nessa hipótese, passam a ser discutidas as verbas rescisórias correspondentes, e em algumas situações também a indenização por dano moral. Tudo depende da prova e da decisão judicial, então não existe resultado garantido.