Demitido por justa causa: o que você ainda recebe

Quem é demitido por justa causa continua recebendo o saldo de salário (os dias já trabalhados no mês), as férias vencidas com o acréscimo de um terço e o salário-família, quando tem direito. O que a empresa deixa de pagar é o resto: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais e a multa de 40% do FGTS. E tem um ponto que muita gente não sabe: a justa causa não é definitiva só porque a empresa escreveu isso no papel.

Demitido por justa causa: o que a empresa ainda tem que pagar

Mesmo na modalidade mais dura de rescisão, existem valores que continuam sendo seus. São verbas que você já conquistou trabalhando, e a punição não apaga isso. O que a justa causa faz é afastar o pagamento das verbas ligadas à saída sem culpa do trabalhador, como o aviso prévio e a multa do FGTS. Atenção às férias vencidas: se o prazo que a empresa tinha para conceder aquelas férias terminou e ela não concedeu, o pagamento pode ser devido em dobro, além do terço constitucional (o acréscimo de um terço previsto na Constituição), conforme o artigo 137 da CLT e a Súmula 81 do Tribunal Superior do Trabalho, que é o entendimento resumido e consolidado do tribunal sobre o tema.

Este texto faz parte da página principal sobre demissão por justa causa. Lá estão as regras gerais e os outros artigos sobre o tema.

Não basta a empresa dizer que houve falta grave

As situações que autorizam a justa causa estão listadas no artigo 482 da CLT, que é o dispositivo legal que elenca as hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Mas apontar a conduta não é suficiente. Quem tem que provar a falta grave é a empresa, não o trabalhador. O erro no enquadramento da conduta, a punição aplicada muito tempo depois do fato ou a mesma falta punida duas vezes são circunstâncias que podem levar à nulidade da justa causa, sempre a depender do que ficar demonstrado em cada caso. Já a ausência de advertência anterior, sozinha, não invalida a justa causa: dependendo da gravidade, uma única conduta pode justificar a dispensa imediata.

A prática trabalhista também cobra alguns cuidados da empresa antes de aplicar a punição mais grave que existe no contrato:

• Proporcionalidade: a punição precisa ser compatível com o tamanho da falta. A exigência de punir por etapas (advertência, suspensão e só depois a dispensa) não vale para todo caso: depende do fato, da prova, do histórico do trabalhador e do que disser a norma coletiva ou o regulamento interno da empresa.
• Imediatidade: a empresa precisa reagir logo depois de saber do fato. Se demora e segue com o empregado trabalhando normalmente, pode ficar caracterizado o perdão tácito, quando se entende que ela deixou o episódio para trás.
• Singularidade, ligada ao princípio do non bis in idem (não punir duas vezes pelo mesmo fato): se aquele episódio já rendeu advertência ou suspensão, ele já foi punido uma vez.
• Prova da falta grave: quem precisa demonstrar o que aconteceu é a empresa. Sem prova do fato, a acusação fica sendo apenas a versão dela.

Quando a justa causa pode ser considerada inválida

Não existe fórmula pronta. A Justiça do Trabalho analisa cada contrato separadamente e olha para o conjunto: qual foi exatamente a conduta apontada, que prova a empresa apresentou, quanto tempo ela levou para reagir depois de saber do fato, se aquele mesmo episódio já tinha sido punido antes e como o trabalhador se comportou ao longo do contrato. O peso da falta é o ponto central: condutas graves podem levar à dispensa imediata, enquanto situações de pouca repercussão tendem a ser discutidas como punição exagerada.

Também entram na conta as regras que a própria empresa criou. Se o regulamento interno ou a norma coletiva da categoria (o acordo ou convenção assinada pelo sindicato) prevê um caminho de punições antes da dispensa, o descumprimento desse caminho pode ser discutido. Nada disso funciona sozinho: são elementos que só ganham força quando estão apoiados em documento, testemunha ou registro. Por isso, dois casos que parecem iguais de fora podem terminar de formas diferentes.

Levei justa causa: o que fazer nos primeiros dias

1. Peça os documentos da rescisãoSolicite o termo de rescisão, as guias e o extrato do FGTS, e anote qual motivo a empresa informou para a dispensa. A lei fixa prazo para esse acerto e para a entrega dos documentos. Se a empresa não entregar, guarde o registro do pedido (mensagem ou e-mail) com a data.
2. Confira o que foi pagoSome os dias trabalhados no mês e verifique se as férias vencidas com o um terço entraram. Compare com o holerite e com o extrato do FGTS.
3. Junte o histórico do contratoAdvertências, suspensões, controle de ponto, escalas, e-mails e mensagens do grupo de trabalho. Anote também datas: quando o fato aconteceu e quando a empresa aplicou a punição.
4. Liste quem viuColegas que presenciaram o episódio ou que conhecem a rotina do setor podem ser ouvidos depois. Anote nome e contato enquanto você ainda tem acesso.
5. Confira sua carteira de trabalho digitalVeja como a saída foi registrada. Você pode consultar o vínculo pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital e o saldo do FGTS pelo aplicativo do FGTS.

O que muda se a justa causa for revertida

Quando a Justiça do Trabalho reconhece que a punição não se sustentava, o resultado usual é a saída passar a ser tratada como demissão sem justa causa, com as verbas que não haviam sido pagas voltando a ser devidas: aviso prévio indenizado, 13º proporcional, férias proporcionais com um terço, multa de 40% do FGTS e correção do registro na carteira. Os efeitos concretos, porém, dependem do que a decisão determinar. A liberação do FGTS pode exigir determinação judicial ou alvará (a autorização do juízo para movimentar a conta), e o seguro-desemprego não é automático: a habilitação depende do preenchimento dos requisitos da Lei nº 7.998/1990, em especial dos artigos 2º e 3º, que definem quem pode receber o benefício, e dos prazos administrativos aplicáveis. Em situações de acusação grave feita sem prova suficiente, também é possível discutir indenização por dano moral.

Nada disso é automático, depende de prova e da análise do caso concreto. E existe prazo: em regra, são 2 anos contados do fim do contrato para levar a discussão à Justiça do Trabalho, e o pedido pode alcançar créditos dos 5 anos anteriores à data em que a ação é apresentada, conforme o artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição e o artigo 11 da CLT. Deixar o assunto parado, portanto, trabalha contra você. Reunir os documentos logo é a parte que está nas suas mãos.