Dispensa discriminatória no Direito do Trabalho: pressupostos, consequências e a proteção da pessoa com deficiência

Resumo: O artigo examina os pressupostos e as consequências jurídicas da dispensa discriminatória no ordenamento brasileiro, com ênfase na proteção da pessoa com deficiência contratada para vaga afirmativa. A partir da análise de sentença recente da Justiça do Trabalho da 1ª Região, sustenta-se que o dever de acomodação razoável condiciona a legitimidade da dispensa fundada em baixa produtividade e que o regime reparatório da Lei nº 9.029/1995 impõe ao empregador passivo significativamente superior ao de uma rescisão ordinária.

Palavras-chave: dispensa discriminatória; pessoa com deficiência; acomodação razoável; Lei nº 9.029/1995; vaga afirmativa.

1. A limitação constitucional ao poder de resilição

O poder de resilição unilateral do contrato de trabalho pelo empregador não ostenta caráter absoluto. Embora o ordenamento brasileiro admita, como regra, a dispensa imotivada mediante o pagamento das verbas rescisórias, essa prerrogativa encontra barreira nos direitos fundamentais do trabalhador, notadamente na dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF/88) e na vedação de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (art. 7º, XXXI, da CF/88). Quando o motivo real do desligamento reside em atributo pessoal do empregado, e não em razão econômica, técnica ou disciplinar legítima, a dispensa deixa de ser exercício regular de direito e se converte em ato ilícito.

O guia completo sobre assédio moral no trabalho explica o tema do começo e lista os artigos relacionados.

2. O regime da Lei nº 9.029/1995 e o alcance da Súmula 443 do TST

O diploma central da matéria é a Lei nº 9.029/1995, cujo art. 1º, com a redação dada pela Lei nº 13.146/2015, proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, entre outros. Tratando-se de pessoa com deficiência, o quadro normativo se adensa com a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) e com a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorporada ao ordenamento com status equivalente ao de emenda constitucional, na forma do art. 5º, § 3º, da CF/88.

No plano jurisprudencial, a Súmula 443 do TST consolidou a presunção de que é discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Convém delimitar com precisão o alcance do verbete: a presunção não se estende automaticamente a toda deficiência, doença ou característica protegida. Fora das hipóteses de doença grave estigmatizante, a caracterização da dispensa discriminatória depende do exame dos indícios apresentados pelo trabalhador e da consistência da justificativa comprovada pela empresa, sob as regras de distribuição do ônus da prova do art. 818 da CLT e do art. 373 do CPC, sem prejuízo da distribuição dinâmica autorizada pelo art. 818, § 1º, da CLT.

Esse aspecto processual merece atenção. A discriminação raramente se apresenta declarada; o empregador invoca, quase sempre, causas aparentemente neutras, sendo a baixa produtividade a mais recorrente. Presentes indícios consistentes de tratamento discriminatório, os tribunais trabalhistas tendem a exigir da empresa, detentora dos registros funcionais, das avaliações de desempenho e da documentação interna, a demonstração da legitimidade do motivo alegado. A ausência dessa documentação, longe de ser neutra, milita contra a tese patronal.

3. A pessoa com deficiência: cota legal, garantia de substituição e dever de acomodação razoável

Três institutos distintos, embora conexos, protegem o trabalhador com deficiência, e a análise rigorosa exige que não sejam confundidos.

O primeiro é a cota do art. 93 da Lei nº 8.213/1991, que impõe às empresas com cem ou mais empregados o preenchimento de percentual de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas. O segundo é a garantia objetiva do § 1º do mesmo artigo: a dispensa imotivada do trabalhador com deficiência ou reabilitado, nas condições ali previstas, só pode ocorrer após a contratação de substituto em condição semelhante. Trata-se de proteção que independe da prova de motivação discriminatória, e sua violação constitui fundamento autônomo de invalidade da dispensa, que não se confunde com o juízo sobre discriminação, ainda que ambos possam concorrer no mesmo caso.

O terceiro é o dever de acomodação razoável, extraído do art. 2º da Convenção da ONU e dos arts. 3º, VI, e 34 da LBI: a adoção das modificações e dos ajustes necessários e adequados, que não acarretem ônus desproporcional, para assegurar à pessoa com deficiência o exercício do trabalho em igualdade de condições. Desse dever decorre uma consequência dogmática relevante. A dispensa por baixa produtividade poderá ser considerada discriminatória quando o desempenho estiver relacionado à deficiência e a empresa, conhecendo as necessidades do empregado, deixar de adotar as adaptações razoáveis e as medidas inclusivas que lhe eram exigíveis. Não se trata de regra automática: cumpre verificar quais adaptações eram necessárias, se eram conhecidas pelo empregador, se eram proporcionais e se permitiriam o desempenho das funções essenciais do cargo. O que a ordem jurídica não tolera é a empresa invocar a insuficiência de rendimento que ela própria contribuiu para produzir ao negligenciar seu dever de inclusão.

4. Análise de julgado

Ilustra a aplicação articulada desses institutos a sentença proferida no processo nº 0100271-21.2026.5.01.0012, pela 12ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, em 19 de agosto de 2026, ainda sujeita a recurso. O processo tramita sem segredo de justiça; os nomes das partes foram omitidos neste texto por opção editorial. Tratava-se de trabalhadora com Transtorno do Espectro Autista e TDAH, contratada por empresa de grande porte para vaga afirmativa e dispensada após três meses de contrato, sob o fundamento de baixa produtividade.

O aspecto mais instrutivo do julgado está na estrutura do raciocínio decisório. A prova confirmou que a empregada produzia menos que os demais integrantes da equipe, e o juízo não ignorou esse dado, tampouco a existência de algumas medidas de flexibilização, como a redução do volume de demandas e a ampliação do teletrabalho. Deslocou, porém, o eixo da controvérsia: a questão central não era aferir a produtividade em si, mas verificar se a empregadora demonstrara a implementação de medidas suficientes de inclusão, desenvolvimento e permanência antes de concluir pela inviabilidade do vínculo.

A resposta foi negativa por três ordens de fundamentos.

1. O laudo caracterizador de deficiência, elaborado pelo serviço médico da própria empresa, registrava hipersensibilidade sensorial auditiva e recomendava expressamente o uso de abafador de ruído e ambiente receptivo às necessidades individuais da trabalhadora; não houve prova do fornecimento do equipamento nem de medidas ambientais correlatas, e os autos documentaram crises desencadeadas por barulho no local de trabalho.
2. A ficha funcional não continha registro de capacitação posterior ao treinamento inicial, plano individual de desenvolvimento ou acompanhamento estruturado, e os alegados retornos da gestão sobre o desempenho eram exclusivamente verbais, sem histórico evolutivo que permitisse aferir se a queda de rendimento coincidira com período de grave vulnerabilidade pessoal vivido pela empregada.
3. A investigação interna apresentada como prova de diligência fora instaurada apenas após a dispensa, por provocação do próprio departamento jurídico, nada demonstrando quanto à avaliação prévia das causas do baixo rendimento.

Concluiu o juízo que a solução adotada consistiu, essencialmente, na substituição da trabalhadora, sem tentativa efetiva de preservação do vínculo, e reconheceu a natureza discriminatória da dispensa por afronta à Lei nº 9.029/1995, à LBI e à Convenção da ONU. A sentença está alinhada a orientação encontrada em parte relevante da jurisprudência trabalhista, que vem reconhecendo o caráter discriminatório de dispensas de trabalhadores em condições de vulnerabilidade quando ausente a demonstração de motivo legítimo, embora a matéria comporte, como toda questão probatória, soluções distintas conforme as circunstâncias de cada caso.

5. As consequências da dispensa discriminatória

O art. 4º da Lei nº 9.029/1995 confere ao empregado, e somente a ele, a escolha entre duas vias: a reintegração, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, em ambos os casos com correção monetária e juros, além do direito à reparação pelo dano moral, ressalvado expressamente no caput.

Quanto ao marco final da indenização dobrada, em contratos por prazo indeterminado, a jurisprudência do TST aplica por analogia a Súmula nº 28, fixando-o na data de prolação da sentença que reconhece o direito. Foi essa a solução do julgado examinado, que condenou a empresa ao dobro da remuneração entre a dispensa e a prolação da sentença, período de aproximadamente dez meses, determinando que a base de cálculo abrangesse os salários e as demais vantagens contratuais de natureza remuneratória, com repercussões em décimos terceiros salários, férias acrescidas de um terço e FGTS com a indenização de 40%. Registre-se que essa composição decorre da interpretação conferida pelo julgado à expressão "remuneração" contida na lei; a extensão das parcelas integrantes da base de cálculo pode variar conforme o entendimento adotado em cada caso.

No campo extrapatrimonial, predomina na jurisprudência trabalhista a compreensão de que, comprovada a dispensa discriminatória, o dano moral decorre do próprio ato ilícito, na modalidade in re ipsa, dispensando prova específica do abalo. Foi o que assentou a sentença analisada, que arbitrou a compensação em R$ 30.000,00 mediante os critérios do art. 223-G da CLT, qualificada a ofensa como grave, e afastou expressamente o bis in idem entre essa reparação e a indenização dobrada, dada a ressalva do próprio caput do art. 4º.

A esse núcleo somam-se os consectários processuais ordinários, como honorários sucumbenciais, arbitrados no caso em 10% sobre o valor da liquidação na forma do art. 791-A da CLT, custas e a atualização monetária na sistemática das ADCs 58 e 59 e da Lei nº 14.905/2024. Tais verbas não constituem sanção própria da discriminação, mas decorrem da sucumbência; integram, contudo, o passivo real que a empresa condenada suportará. No plano administrativo, o juízo assentou que as cominações do art. 3º da Lei nº 9.029/1995, multa e proibição de acesso a crédito oficial, competem à Inspeção do Trabalho, e não ao Judiciário, mas determinou, diante das circunstâncias do caso, a expedição de ofício ao Ministério do Trabalho e Emprego para as providências cabíveis. Há, ainda, um efeito frequentemente negligenciado: nas hipóteses do art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/1991, a dispensa do empregado contratado pela cota pressupõe a contratação de substituto em condição semelhante, de modo que o desligamento sequer desonera a empresa da obrigação legal que a vaga cumpria. Por fim, a condenação por discriminação contra pessoa com deficiência repercute em auditorias de fornecedores, certificações e métricas de sustentabilidade corporativa, campo em que a pauta da inclusão deixou de ser retórica para se tornar critério de contratação e de investimento.

6. Conclusão

A dispensa discriminatória situa-se entre as mais graves patologias da relação de emprego, e o ordenamento brasileiro responde a ela com um regime reparatório deliberadamente oneroso, de função tanto compensatória quanto pedagógica. O julgado analisado sinaliza uma exigência que tende a ganhar densidade: a inclusão da pessoa com deficiência será aferida por evidências documentais, laudos atendidos, adaptações fornecidas, planos de desenvolvimento registrados e avaliações formalizadas, e não por declarações genéricas de compromisso institucional. Para as empresas, a lição é de governança: um programa consistente de compliance trabalhista em matéria de inclusão, que documente cada etapa da acomodação razoável e submeta o desligamento de empregado de grupo vulnerável a análise prévia e fundamentada, custa fração mínima do passivo que uma única dispensa discriminatória é capaz de gerar. Para os trabalhadores, a mensagem é a de que o critério técnico invocado pelo empregador será confrontado com aquilo que ele efetivamente fez, e documentou, para tornar o trabalho possível.

Referências

• BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
• BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social.
• BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.
• BRASIL. Lei nº 12.764, de 27 de dezembro de 2012. Institui a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista.
• BRASIL. Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência.
• BRASIL. Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de 2009. Promulga a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.
• BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmulas nº 28 e nº 443.
• BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região. 12ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro. Processo nº 0100271-21.2026.5.01.0012. Sentença de 19 de agosto de 2026.

Jorge Lopes Bahia Junior é advogado, inscrito na OAB/RJ sob o nº 159.842, sócio administrador de Lopes Bahia Sociedade de Advogados, com atuação em Direito do Trabalho.