Atestado Médico Pode Ser Recusado Pela Empresa? Regras, Ordem de Preferência, CID e Direitos

Você ficou doente, foi ao médico, trouxe o atestado, e o RH disse que “não aceita atestado de fora” ou que “precisa ter o CID”. No final do mês, a falta apareceu descontada no holerite. Essa situação é mais comum do que deveria, e quase sempre a empresa está errada.

O atestado médico é o documento que justifica a ausência e impede o desconto salarial. A empresa não tem poder de veto sobre ele, salvo em hipóteses muito específicas. Neste artigo, explicamos as regras, a polêmica do CID, a ordem de preferência dos atestados e o que fazer quando a empresa recusa.

A empresa pode recusar atestado médico?

Em regra, não. O art. 6º, § 1º, alínea “f”, da Lei 605/1949 estabelece que o atestado médico é documento hábil para justificar a ausência do empregado e garantir o pagamento do dia não trabalhado. A Súmula 15 do TST reforça: “a justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei.”

A empresa só pode recusar quando o atestado apresenta vícios formais graves ou indícios de falsidade:

1. Atestado sem identificação do médico (nome, CRM, assinatura).

2. Atestado sem data ou com data incompatível.

3. Rasuras evidentes que comprometam a autenticidade.

4. Indícios concretos de falsidade (ex.: médico confirmou que não emitiu aquele atestado).

Qual a ordem de preferência dos atestados?

O art. 6º, § 2º, da Lei 605/49 estabelece uma hierarquia:

Na prática, essa ordem foi amplamente flexibilizada pela jurisprudência. Os tribunais aceitam atestados de qualquer médico habilitado, independentemente da posição na hierarquia. O que importa é que o profissional esteja inscrito no CRM e o documento contenha as informações mínimas: identificação do paciente, data, período de afastamento, assinatura e carimbo do médico.

A empresa pode exigir o CID no atestado?

Esse é um dos pontos mais polêmicos. O CID (Classificação Internacional de Doenças) revela o diagnóstico do paciente, que é informação protegida pelo sigilo médico (Resolução CFM 1.658/2002, art. 3º).

A regra: o empregado não é obrigado a autorizar a inclusão do CID no atestado. O atestado sem CID é válido, desde que contenha o período de afastamento, a identificação do médico e a assinatura.

Exceções aceitas pela doutrina e por Ives Gandra Martins Filho (que menciona a exigência do CID como exercício do princípio da razoabilidade no controle patronal):

1. O empregado consente com a inclusão do CID.

2. O atestado é para fins de saúde ocupacional (afastamento pelo INSS, acidente de trabalho, doença profissional).

3. Há previsão em convenção coletiva exigindo o CID.

Qual o prazo para entregar o atestado?

A CLT não fixa prazo específico. Na prática, o prazo vem de duas fontes:

Regulamento interno da empresa: muitas estabelecem 24 a 48 horas após o retorno ao trabalho.

Convenção coletiva: algumas CCTs fixam prazos de 48 horas ou até 5 dias úteis.

Na ausência de qualquer previsão, a jurisprudência exige entrega em prazo razoável. O atraso na entrega pode autorizar o desconto do dia (se a empresa não sabia da justificativa), mas não invalida o atestado em si. Se o empregado entregou com atraso, mas o atestado é legítimo, a falta continua justificada.

Atestado de até 15 dias × atestado acima de 15 dias

Se o atestado for de 10 dias, a empresa paga tudo. Se for de 30 dias, a empresa paga os primeiros 15 e o INSS paga do 16º ao 30º. O empregado precisa agendar perícia no INSS (pelo Meu INSS ou pelo 135) para que o benefício seja concedido.

A empresa pode mandar o empregado ao médico do trabalho?

Sim. Mesmo aceitando o atestado do médico particular ou do SUS, a empresa pode encaminhar o empregado ao médico do trabalho da empresa para uma avaliação complementar. Isso está dentro do poder diretivo e faz parte do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, NR-7).

Se o médico do trabalho discordar do atestado do médico assistente, prevalece o parecer do médico do trabalho para fins de afastamento — mas o empregado pode buscar nova avaliação junto ao INSS, que terá a palavra final em caso de divergência.

O que fazer se a empresa recusou o atestado?

1. Entregue o atestado por escrito e guarde cópia com protocolo (carimbo, e-mail, foto com data).

2. Se descontaram a falta do holerite, registre por escrito ao RH que houve entrega de atestado válido.

3. Se a prática for reiterada, avalie reclamação trabalhista para cobrar os descontos indevidos + dano moral (se houver assédio associado).

4. Se a empresa exige que você trabalhe doente, documente tudo: prints, testemunhas, comunicações. Trabalhar doente por pressão da empresa pode configurar assédio moral e gerar indenização.

Atestado falso: quais as consequências?

Apresentar atestado médico falso é falta gravíssima, que pode gerar:

Demissão por justa causa (art. 482, alínea “a”, da CLT: ato de improbidade).

Crime de falsidade ideológica (art. 299 do Código Penal), com pena de 1 a 5 anos de reclusão.

A empresa, ao suspeitar de falsidade, pode verificar a autenticidade junto ao CRM ou diretamente com o médico emissor. Se confirmada a fraude, a justa causa é plenamente sustentável.