Faltar ao trabalho porque o bebê mama direto no peito e não aceita mamadeira não é, por si só, motivo para justa causa. A lei garante à mãe intervalos diários para amamentar, e a empresa tem obrigação de oferecer condições para que isso aconteça. Quando essas condições não existem, a punição pode cair na Justiça do Trabalho.

O que a lei garante à mãe que amamenta

O artigo 396 da CLT assegura à trabalhadora dois intervalos diários de meia hora cada um para amamentar o próprio filho. Esse tempo é dentro da jornada, não é favor da empresa e não pode ser descontado do salário. O artigo 389 da CLT trata das estruturas que o empregador deve garantir para o cuidado do filho durante o trabalho, e a Lei nº 14.457/2022 criou instrumentos para apoiar a mãe trabalhadora, como o incentivo a arranjos de jornada mais compatíveis com o cuidado do bebê.

Na prática, isso significa que a volta da licença-maternidade não é um botão que a empresa aperta e pronto. É uma transição. A empregada pode negociar horário, ordem dos intervalos e forma de uso desse tempo, e a empresa deve analisar o pedido de boa-fé.

O caso que a Justiça do Trabalho anulou

Uma empregada de supermercado em Contagem (MG) não retornou ao trabalho quando a licença-maternidade terminou, em 29 de setembro de 2025. O filho tinha oito meses e mamava exclusivamente no peito, sem aceitar mamadeira. Depois de mais de 30 dias de ausência, a empresa aplicou justa causa alegando abandono de emprego, que é a falta prolongada sem justificativa e com intenção de deixar o trabalho.

A 5ª Vara do Trabalho de Contagem anulou a justa causa, e a Sétima Turma do TRT-MG manteve a decisão, com relatoria do desembargador Antônio Carlos Rodrigues Filho. O entendimento foi que a empresa não ofereceu as condições previstas na legislação para que a mãe conciliasse trabalho e amamentação. Sem essas condições, não se pode falar em abandono.

Por que essa justa causa é frágil

Justa causa é a punição mais grave do direito do trabalho e quem tem que provar o motivo é a empresa. Quando a ausência tem explicação ligada ao cuidado do bebê e a empregada tentou se organizar com a empregadora, o quadro muda de figura. A conduta deixa de ser abandono e passa a ser consequência da falta de estrutura oferecida.

• A ausência tem motivo concreto, o bebê que mama direto e não aceita outra forma de alimentação
• A empregada avisou a empresa, pediu ajuste de horário ou os intervalos e não foi atendida
• A empresa não ofereceu local ou tempo adequado para a amamentação durante a jornada
• A punição veio de forma direta, sem que a empresa buscasse alternativa de jornada
• Existe registro médico ou do pediatra sobre a alimentação exclusiva no peito

O que muda no bolso quando a justa causa cai

Quando a Justiça reconhece que a justa causa foi indevida, ela costuma ser convertida em dispensa sem justa causa. A diferença de valores é grande, porque a justa causa corta quase tudo.

Além da conversão, dependendo dos fatos e das provas, a trabalhadora pode discutir reintegração ao emprego e indenização por dano moral, quando o tratamento recebido passou do limite. Isso não é automático e não foi o ponto central noticiado no caso de Minas. Cada pedido depende do que aconteceu e do que se consegue demonstrar.

O que fazer na prática ao voltar da licença

1. Comunique antes do fim da licençaEnvie mensagem ou e-mail ao RH informando que o bebê está em amamentação e pedindo os intervalos e, se necessário, ajuste de horário. Não deixe para o primeiro dia de retorno.
2. Peça a resposta por escritoSe a resposta vier verbalmente, escreva um e-mail confirmando o que foi dito. Assim fica registrado.
3. Junte documentos do bebêDeclaração ou relatório do pediatra sobre a alimentação exclusiva no peito, carteira de vacinação e certidão de nascimento ajudam a explicar a situação.
4. Registre as tentativas de conciliaçãoEscalas, trocas de turno negadas, pedidos de sala de apoio, tudo que mostre que você buscou solução e a empresa não colaborou.
5. Guarde os holerites e o pontoEspelho de ponto, comprovantes de pagamento e eventuais advertências mostram se os intervalos foram concedidos ou descontados.
6. Procure orientação sobre o casoSindicato da categoria e advogado de confiança podem avaliar os documentos e indicar o caminho, seja negociação, seja ação trabalhista.

O ponto central é simples: amamentar não é falta ao trabalho, é um direito previsto em lei. Quando a empresa ignora esse direito e ainda pune a mãe, a decisão pode ser revista. Reunir prova desde o começo é o que dá força a essa discussão.